Die Entwicklung des Interim Managements in Europa
Eine funktionale Evolution
Das Interim Management hat sich in den vergangenen fünf Jahrzehnten von einer pragmatischen Notlösung zu einem strategischen Instrument der Organisationsgestaltung entwickelt. Seine Wurzeln liegen nicht – wie häufig angenommen – in den USA, sondern in Europa, konkret in den Niederlanden der 1970er Jahre. In dieser Zeit führten starre arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen, lange Kündigungsfristen und hohe Risiken von Fehlbesetzungen dazu, dass Unternehmen nach flexiblen Formen temporärer Führung suchten. Interim Management entstand somit zunächst als arbeitsmarktökonomische Anpassungsstrategie, die es ermöglichte, Managementkompetenz zeitlich begrenzt einzusetzen, ohne langfristige Bindungen einzugehen (Winkler 2006).
In dieser frühen Phase diente Interim Management primär der Überbrückung von Führungsvakanzen. Interim Manager wurden eingesetzt, um operative Stabilität zu gewährleisten, beispielsweise bei kurzfristigen Ausfällen von Führungskräften oder während Übergangsphasen zwischen zwei Stelleninhabern (Bruns & Kabst 2005). Die Rolle war dabei substitutiv: Interim Manager ersetzten vorhandene Führung, ohne selbst gestaltend tätig zu werden.
Mit den wirtschaftlichen Umbrüchen der 1980er und frühen 1990er Jahre – insbesondere steigender Wettbewerbsintensität und ersten Globalisierungsschüben – verbreitete sich das Modell in weitere europäische Länder, vor allem nach Grossbritannien sowie in den deutschsprachigen Raum. Parallel wandelte sich die Funktion des Interim Managements. Unternehmen begannen, Interim Manager gezielt für Restrukturierungen und Sanierungen einzusetzen. Die Rolle verschob sich damit vom reinen Lückenfüller hin zum Krisenmanager, der operative Stabilität in schwierigen Unternehmenssituationen sicherstellen sollte (Goss & Bridson 1998). Gleichzeitig entstanden erste spezialisierte Provider, wodurch Interim Management schrittweise institutionalisiert wurde (Kalleberg 2000).
In den 1990er Jahren gewann das Instrument im Zuge der europäischen Integration und der Transformation der osteuropäischen Wirtschaftssysteme weiter an Bedeutung. Interim Manager wurden verstärkt eingesetzt, um Managementkompetenz temporär in Systemwechsel und grundlegende Reorganisationsprozesse einzubringen – etwa bei Privatisierungen, Neustrukturierungen oder Internationalisierungsschritten (Hutzschenreuter 2009). In dieser Phase entwickelte sich Interim Management zu einem anerkannten Bestandteil moderner Unternehmenssteuerung. Interim Manager fungierten zunehmend als Integratoren, die organisationale Anpassungs- und Entwicklungsprozesse nicht nur stabilisierten, sondern aktiv begleiteten (Reiche 2010).
Mit der zunehmenden Projektorientierung von Organisationen und der wachsenden Dynamik wirtschaftlicher Umweltbedingungen veränderte sich die Bedeutung des Interim Managements in den 2000er Jahren grundlegend. Unternehmen begannen, Interim Manager gezielt zur Umsetzung strategischer Vorhaben einzusetzen – etwa im Rahmen von Reorganisationen, IT-Implementierungen oder Wachstumsvorhaben (Inkson et al. 2001). Damit wandelte sich Interim Management von einer reaktiven Problemlösung zu einem Instrument aktiver Organisationsentwicklung.
Dieser Trend verstärkte sich in den 2010er Jahren erheblich. Digitalisierung, demografischer Wandel und Fachkräftemangel führten zu einer strukturell steigenden Nachfrage nach temporärer Führungskompetenz. Interim Manager wurden zunehmend eingesetzt, um organisationale Anpassungen umzusetzen und strategische Neuausrichtungen zu beschleunigen. Dabei stand nicht mehr die Analyse, sondern die Ergebnisverantwortung im Mittelpunkt (BCG 2014; AIMP 2018).
In der Gegenwart hat sich Interim Management schliesslich zu einem strategischen Instrument organisationaler Resilienz entwickelt. Unternehmen nutzen Interim Manager heute gezielt zur Umsetzung von Innovation, struktureller Weiterentwicklung und tiefgreifenden Transformationen – etwa bei digitalen Geschäftsmodellen oder Neuausrichtungen von Wertschöpfungssystemen (Deloitte 2022). Die ursprüngliche Funktion der Substitution ist dabei weitgehend in den Hintergrund getreten. Interim Management dient nicht mehr primär dazu, Führung zu ersetzen, sondern Organisationen in Phasen des Wandels, der Entwicklung und des Systemwechsels handlungsfähig zu halten.
Die Entwicklung des Interim Managements in Europa lässt sich somit als funktionale Evolution beschreiben: von der operativen Überbrückung über Stabilisierung und Restrukturierung hin zur strategischen Organisationsentwicklung und – in bestimmten Kontexten – zur Transformation. Es ist heute Ausdruck organisationaler Agilität und ein etabliertes Instrument zur Bewältigung unterschiedlich Veränderungsanforderungen.
Dr. Matthias Schweizer hat mehrjährige Erfahrung als Interim Manager. Im Interview spricht er über Herausforderungen, Eignung und Lösungsansätze. > INTERVIEW
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Literaturverzeichnis
Atkinson, J. (1984): Manpower strategies for flexible organisations. Personnel Management, 16(8), 28–31.
BCG – Boston Consulting Group (2014): Interim Management in Europe: Market Trends and Strategic Implications.
Bruns, J. & Kabst, R. (2005): Interim Management: A paradox between entrepreneurship and employment. Management Revue, 16(4), 512–524.
Deloitte (2022): The Rise of Interim Leadership in Times of Transformation.
Goss, D. & Bridson, J. (1998): Understanding the interim manager. Human Resource Management Journal, 8(2), 37–50.
Hutzschenreuter, T. (2009): Management von Unternehmensakquisitionen. Wiesbaden: Gabler.
Inkson, K., Heising, A. & Rousseau, D. (2001): The interim manager: Prototype of the 21st-century worker? Human Relations, 54(3), 259–284.
Kalleberg, A. (2000): Nonstandard employment relations. Annual Review of Sociology, 26, 341–365.
Reiche, S. (2010): Knowledge transfer in multinationals through temporary assignments. Management International Review, 50(6), 723–742.
Winkler, I. (2006): Interim Management: Theorie und Praxis eines neuen Führungsinstruments. München: Hampp.